Un dirigente che prende una decisione da solo ogni giorno finisce per girare in tondo nei propri schemi di pensiero. Il coaching per dirigenti esiste per rompere questo cerchio: introduce uno sguardo esterno strutturato, capace di porre le domande che nessuno in azienda osa formulare. Ma non tutte le approcci sono uguali, e scegliere il metodo giusto cambia radicalmente i risultati ottenuti.
Coaching per dirigenti e deontologia: cosa hanno cambiato i codici ICF ed EMCC
Prima di parlare di metodi, un punto spesso trascurato merita attenzione: il quadro deontologico in cui si esercita il coaching. Le principali federazioni professionali in Francia, ICF France ed EMCC France, hanno aggiornato i loro codici deontologici tra il 2022 e il 2024.
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Questi aggiornamenti toccano direttamente la pratica. Rafforzano la trasparenza sui conflitti di interesse, regolano la riservatezza nei dispositivi triangolari (dirigente, DRH, coach) e pongono limiti chiari all’uso di strumenti psicometrici.
Perché questo punto è così concreto per un dirigente? Perché la riservatezza del coaching condiziona la qualità degli scambi. Se il DRH riceve un resoconto dettagliato di ogni sessione, il dirigente non parlerà mai delle sue vere difficoltà. Un coach certificato ICF o EMCC è tenuto dal suo codice a distinguere ciò che viene riportato all’azienda (il progresso degli obiettivi) da ciò che rimane strettamente privato (il contenuto delle conversazioni).
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Un accompagnamento che approfondisce le strategie di coaching su Info Manager permette di comprendere meglio come questi quadri deontologici influenzino la strutturazione di un programma.
Coaching individuale o collettivo per dirigenti: due logiche diverse
<pAvete già notato che un dirigente può essere performante faccia a faccia con il suo coach, per poi riprodurre gli stessi blocchi in comitato di direzione? Questa è la limitazione del coaching strettamente individuale.
Il coaching individuale lavora sulla postura personale del dirigente: i suoi riflessi decisionali, la sua gestione dello stress, la sua capacità di delegare. Il coach aiuta a identificare schemi ripetitivi. Ad esempio, un dirigente che riprende sistematicamente il controllo sui progetti dei suoi N-1 scopre, in sessione, che questo comportamento deriva da una difficoltà a tollerare l’incertezza.
Il coaching collettivo (spesso chiamato coaching di codir) lavora a un altro livello. Si interessa alle dinamiche di gruppo: come i membri del comitato di direzione prendono decisioni insieme, come i disaccordi si esprimono o si seppelliscono, come la visione strategica si traduce negli arbitrati quotidiani.
I due formati non sono intercambiabili. Un dirigente che ha bisogno di lavorare sulla sua postura di leadership guadagnerà di più in individuale. Un team dirigenziale in cui i non detti disturbano le riunioni strategiche ha bisogno di un accompagnamento collettivo.
- Il coaching individuale è adatto quando il dirigente affronta una transizione (presa di posizione, crescita rapida, crisi) e deve adattare il proprio stile di management a un contesto nuovo.
- Il coaching di codir si impone quando le decisioni strategiche stagnano, quando le riunioni di direzione si trasformano in rapporti di attività senza un reale arbitrato, o quando le tensioni tra i membri ostacolano l’esecuzione.
- Un programma ibrido (alcune sessioni individuali, poi sessioni collettive) funziona quando il dirigente deve prima chiarire la propria visione prima di presentarla al suo team.
Coaching blended umano-IA: cosa cambia per l’accompagnamento dei dirigenti
Dal 2024, diversi studi internazionali come CoachHub o BetterUp integrano strumenti di IA generativa nei loro programmi di coaching esecutivo. Concretamente, ciò si traduce in chatbot coach, diari guidati o sistemi di feedback disponibili in continuazione tra due sessioni con un coach umano.
L’IA non sostituisce il coach, ma prolunga il lavoro tra le sessioni. Un dirigente che identifica uno schema di procrastinazione decisionale in sessione può, grazie a un diario guidato da IA, tracciare le sue decisioni quotidiane e individuare i momenti in cui ricade in questo schema.
Il limite è netto: l’IA non ha la capacità di confrontare un dirigente sui suoi angoli ciechi emotivi. Non percepisce né i silenzi, né le esitazioni, né il linguaggio del corpo. Il coaching blended funziona quando il coach umano rimane il fulcro del dispositivo e l’IA funge da strumento di monitoraggio, non da sostituto.
Scegliere un coach per dirigenti: i criteri che contano davvero
Il mercato del coaching non è regolamentato in Francia nel senso stretto. Chiunque può dichiararsi coach. La certificazione (ICF, EMCC, SF Coach) rimane il primo filtro affidabile, perché garantisce un volume di pratica supervisionata e il rispetto di un codice deontologico.
Oltre alla certificazione, tre criteri fanno la differenza:
- L’esperienza settoriale del coach: un dirigente industriale e un fondatore di startup non incontrano gli stessi tipi di tensioni. Un coach che conosce le vincoli di un settore pone domande più precise.
- La capacità di lavorare su obiettivi misurabili: un buon coaching per dirigenti non si limita a “comunicare meglio”. Definisce indicatori concreti, come il tempo di presa di decisione in comitato o il tasso di delega effettiva sui progetti strategici.
- La chiarezza del dispositivo triangolare: come il coach gestisce la relazione con l’azienda che finanzia il coaching, quali informazioni vengono riportate, con quale frequenza, sotto quale forma.
Coaching orientato clima e sostenibilità: un angolo strategico recente
Dal 2023, reti come il Climate Coaching Alliance documentano l’emergere di programmi di coaching esecutivo centrati sulla transizione ecologica. Il tema non è periferico: la tensione tra redditività a breve termine e obiettivi climatici struttura sempre di più gli arbitrati dei comitati di direzione.
Un dirigente confrontato con la necessità di ridurre l’impronta di carbonio della propria azienda si trova di fronte a dilemmi concreti. È opportuno investire in una linea di produzione più pulita quando il ritorno sull’investimento supera i cinque anni? Come coinvolgere un codir di cui alcuni membri vedono la transizione come un costo piuttosto che un leva?
Il coaching orientato alla sostenibilità aiuta a strutturare questi arbitrati, non a fornire risposte tecniche. Lavora sulla capacità del dirigente di mantenere una visione a lungo termine di fronte alla pressione dei risultati trimestrali.
La scelta di un programma di coaching per dirigenti dipende prima di tutto dal problema da risolvere, non da una preferenza di metodo. Una diagnosi chiara del bisogno, un coach certificato e un quadro deontologico esplicito formano le basi di un accompagnamento che produce risultati misurabili sulla presa di decisione e sul leadership.